ГДЗ по Русскому языку 10 класс учебник Львова С.И., Львов В.В. номер 127

Рассмотрим каждый из этих способов отдельно Углубленное чтение. При таком чтении обращается внимание на детали производите” ‘=; анализ и оценка. Некоторые педагоги называют углубленное чтение аналитическим, критическим, творческим. Этот способ считается лучшим при изучении учебных дисциплин. Вы не просто читаете текст и выясняете непонятные места, а, основываясь на своем знании опыте, рассматриваете вопрос критически, творчески, находите сильные и слабые стороны в объяснениях, даете самостоятельное толкование положениям и выводам, что позволяет легче запомнить прочитанный материал, повышает активность на занятиях. Таким способом читаются учебники, тексты по незнакомой, сложной теме Быстрое чтение. Этот способ достаточно подробно разбирался выше Быстрое чтение в тех случаях, когда оно достигает совершенства, частично переходит в углубленное чтение Панорамное быстрое чтение. Это результат дальнейшего совершенствования техники быстрого чтения. Используя специальные тренировочные упражнения со стереотаблицами, обучающийся добивается существенного увеличения оперативного поля зрения. Возникает эффект так называемой фузионной дивергенции, т. е. разведение зрительных осей глаз. За счет этого повышается скорость чтения и качество усвоения прочитанного Выборочное чтение. Это разновидность быстрого чтения, при котором избирательно читаются отдельные разделы текста. Читатель как бы видит все и ничего при этом не пропускает, но фиксирует внимание только на тех аспектах текста, которые ему необходимы. Метод выборочного чтения очень часто используется при вторичном чтении книги после ее предварительного просмотра. Естественно, что скорость такого чтения значительно выше скорости быстрого чтения, поскольку страницы книги листаются до тех пор, пока не отыщется нужный раздел. Его читают углубленно Чтение - просмотр. Используется для предварительного ознакомления с книгой. Это исключительно важный способ чтения, которым, несмотря на его простоту, владеют немногие. Вот как описывается, например, техника чтения известного русского библиофила Н. А. Рубакина, в совершенстве ею владевшего: «Читал он поразительно быстро, вернее, определял книгу, ее ценность. Брал ее в руки, пробегал предисловие, по оглавлению выискивал наиболее важные положения автора, по которым можно было судить о его взглядах, просматривал заключение — и диагноз книги и ее содержания был составлен» Сканирование— быстрый просмотр с целью поиска фамилии, слова, факта Как показали эксперименты, человек, читающий быстро, выполняет этот поиск в два-три раза быстрее читающего традиционно. Развивая и тренируя зрительный аппарат и особенно периферическое зрение, ему удается при взгляде на страницу текста мгновенно увидеть нужные сведения Рассмотренные ПЯТЬ способов чтения показывают сложность И

многообразие задач, возникающих при реализации такого. казалось бы естественного и простого процесса, как чтение. Овладение каждым из них так же важно, как и формирование навыка быстрого чтения. Искусство чтения предполагает умение каждый раз выбирать соответствующий режим в зависимости от цели чтения, характера текста и бюджета времени Пункт 2 Работающие в организациях люди различны между — собой Соот-ветственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Кон-фликт определяется тем что сознательное поведение одной #> ^=о-рон (личность, группа или организация в целом) вступает в противо-речие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты быва-ют, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно уст-ранить Итак, конфликт — это противоречие между двумя или более сторонами, т. е. конкретными лицами или группами, когда каждая сторона делает так, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое Бытует мнение, что конфликт — это явление всегда нежелательное что его необходимо избегать и немедлен-но разрешать, как только он возникает. В действительнос-ти даже в организациях с эффективным управлением неко-торые конфликты не только возможны, но даже жела-тельны Таким образом, конфликт может быть функциональ-ным и привести к повышению эффективности деятель-ности организации ИЛИ дисфункциональным и привести к снижению группового сотрудничества и эффективнос-ти ее деятельности. Роль конфликта зависит в основном оттого, насколько правильно им управляют. Для того что-бы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения Типы конфликтов и уровни конфликта в организации С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый — это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущег: уществует много методов разрешения таких конфликтов. Второй — это кон-фликт, вызванный тем что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой. проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфлик-тов, связанных с противоречием целей

И наконец, третий — это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участ-ников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности Можно выделить пять уровней конфликтов в организа-ции: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой Первый тип — внутриличностный конфликт. Он может принимать разные формы. Одна из наиболее распространенных его форм — это ролевой — конфликт, когда к одно-му — человеку — предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией магазина требует, чтобы продавец все время находился в отделе, предоставлял по-купателям информацию и оказывал услуги. Позже он вы-сказывает недовольство тем что продавец тратит много времени на обслуживание покупателей и уделяет мало вни-мания пополнению отдел: —эварами. Другая — ситуация не-посредственный начальник — заведующий отделом дал указание товароведу ускорить проверку качества обуви, а руководитель по качеству настаивает на улучшении про-верки качества обуви путем замедления технологического процесса. Оба примера свидетельствуют о том, что испол-нителям давались противоречивые задания и от них тре-бовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возник в результате противоречивых требова-ний, предъявляемых к подчиненному во втором — из-за нарушения принципа единоначалия Второй тип — межличностный конфликт (наиболее распространенный). Руководителям часто приходится отстаивать интересы коллектива (распределение ресурсов, время использования оборудования и т. д.). Причем каждый счи-тает, что должен убедить вышестоящее начальство выде-лить эти ресурсы именно ему. Также может быть столкно-вение двух специалистов за осуществление своих проек-тов Возможен и конфликт между двумя кандидатами на одну вакансию (должность), а также между отдельными личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями Третий тип — конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают нормы поведения. Каждый должен их соблюдать чтобы быть принятым в эту группу. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт Конфликт может возникнуть и на почве должностных обязанностей руководителя. Руководитель бывает вынуж-ден принимать дисциплинарные меры, которые могут ока-заться непопулярными у подчиненных. Тогда групп^ *’э-жет нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю

Четвертый ти" — межгрупповой конфликт, т. е. между группами (формальными и неформальными), а также меж-ду профсоюзом и администрацией. Функциональные груп-пы нередко конфликтуют друг с другом из-за различия целей. Например, в отделе сбыта, ориентированном на покупателя, всегда должны быть большие товарные запа-сы для выполнения заказов, что, в свою очередь, ведет к увеличению затрат и, как следствие, противоречит инте-ресам финансового и других отделов Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновения-ми, возникающими на почве того, как были спроектированы отдель-ные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфлик-ты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты. Так, вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникно-вение и разрешение обусловлено теми сторонами. жизни организа-ции, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть коммуникации, культура и т.п. Горизонталь-ный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный "и чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отно-шений между линейным руководством и специалистами например, путем создания целевых или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание Пункт 3 Устное задание Пункт 4 Так что каждый человек решает сам, кем ему быть: мисс_ Смит или Отто Юльевичем Шмидтом